บริหารทีมอย่างไรให้ปัง?!?

ผมมีตัวตน และที่เป็นที่รู้จักทั้งในชื่อของ “ไพศาล อ่าวสถาพร” และ “แซม” โดย “ไพศาล” จะเป็นที่รู้จักกันดีในแวดวงของธุรกิจร้านอาหาร ขณะที่ “แซม” ซึ่งเป็นชื่อเล่นของผม จะเป็นที่รู้จักกันดีในบุคลิกของความเป็นคนสนุก อยากรู้ อยากเห็น และอยากเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ ตลอดเวลา จึงคิดว่า เมื่อนำ “แซม” และ “ไพศาล” มานั่งคุยกันในบทความชิ้นนี้ ที่จะเขียนเกี่ยวกับเรื่องของ “เคล็ดลับในการบริหารจัดการคน” น่าจะทำให้เรื่องราวที่จะนำเสนอออกมามีอรรถรสมากยิ่งขึ้น ลองมาดูกันว่า เมื่อ “แซม” เป็นคนถาม แล้ว “ไพศาล” เป็นคนตอบ จะทำให้เรื่องราวทั้งหมดออกมาแบบใด

แซม : หลังจากที่ได้อ่านบทความครั้งที่แล้ว ของคุณไพศาลได้ทิ้งท้ายถึงเรื่องความสำคัญของ “คน” ต่อการทำธุรกิจร้านอาหาร อยากจะให้พูดถึงเคล็ดลับว่า ทำอย่างไรถึงสามารถบริหารทีมงานได้ออกมาปังแบบทุกวันนี้

ไพศาล : ผมมีเคล็ดลับในการบริหารทีมอยู่ 3 ข้อหลัก ๆ สิ่งที่เราควรทำเป็นอันดับแรกจากประสบการณ์ของผมก็คือ จะทำอย่างไรให้ได้ “ใจ” ของทีมงาน เพราะการขับเคลื่อนด้วย “ใจ” มันพิสูจน์ให้เห็นหลายครั้งแล้วว่า สามารถนำพาทุกสิ่งอย่างไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ได้ ซึ่งการที่จะได้ใจของพวกเขามา เราต้อง “ให้” เขาก่อน ในฐานะที่เขาเป็นลูกน้องเรา ถ้าเขารู้สึกดี เขาก็จะเป็นผู้ส่งมอบ หรือเป็นผู้ให้ต่อไปได้ ในท้ายที่สุดจะทำให้สามารถส่งมอบคุณค่าที่ดีให้กับลูกค้า ซึ่งนั่นถือเป็นหัวใจสำคัญของการทำธุรกิจบริการอย่างร้านอาหาร

สิ่งที่ผมจะทำเป็นอันดับ 2 ก็คือ เราต้องลงมือปฏิบัติให้พวกเขาเห็นเป็นตัวอย่าง ซึ่งผมจะเรียกว่า Lead by Example เราอยากให้ลูกน้องเป็นอย่างไร เราเองก็ต้องประพฤติตัวแบบนั้น

ส่วนข้อที่ 3 ก็คือ เรื่องของความยุติธรรม ซึ่งมันเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยากมาก หลาย ๆ คนจะมีความเลือกที่รัก มักที่ชัง เป็นเรื่องปกติของคนเวลาทำงาน แต่ว่า วิธีการบริหารของเราก็ต้องไม่เลือกที่รักมักที่ชัง กฏเกณฑ์ปฏิบัติของเราก็คือ เราเลือกไกด์ไลน์ให้เหมือนกันหมด ไม่ว่าใครก็ตาม ต่อให้เรารักมากที่สุด เมื่อมีเหตุการณ์ที่มันผิดกฎระเบียบ เราก็ต้องลงโทษตามกฏระเบียบ เป็นการแสดงให้เห็นว่า เรายุติธรรมเท่าเทียมกันหมดกับคนทั้งองค์กร

แซม : ข้อที่ 3 ถือเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยาก โดยเฉพาะกับการบริหารทีมที่มีทีมงานเป็นหมื่นคนอย่างที่คุณไพศาลทำอยู่ มีเคล็ดลับในการทำเรื่องนี้อย่างไรครับ

ไพศาล : เราต้องให้โอกาสที่เท่าเทียมกันหมดทุกคน การเป็นหัวหน้า เราไม่สามารถเลือกที่จะสั่งลูกน้องได้เหมือนกันหมดทุกคน เพราะบางคนเก่ง บางคนไม่เก่ง เราต้องดูว่า ลูกน้องของเรามีจุดอ่อนจุดแข็งอย่างไร การที่จะทำให้ลูกน้องรู้สึกว่าเรามีความยุติธรรม เราเองก็ต้องเลือกลูกน้องให้ถูกด้วย บางทีเราสั่งงานไปเหมือนกัน มีลูกน้องบางคนที่ทำได้ บางคนทำไม่ได้ ก็จะถูกชมเชยหรือถูกตำหนิเป็นเรื่องธรรมดา คนถูกตำหนิอาจจะมองว่าไม่ยุติธรรม อาจจะเป็นเพราะว่าภารกิจที่เรามอบให้เขามันไม่ใช่จุดแข็งของเขา มันก็เลยเป็นเสมือนว่าเราไม่ยุติธรรม เราจึงต้องแจกจ่ายงานให้ตรงตามทักษะความสามารถที่ลูกน้องมี อันนี้เป็นสิ่งหนึ่งที่ผู้บริหารต้องเขาใจกับมัน

จริงอยู่ที่ลูกน้องหนึ่งคนต้องทำได้ทุกสิ่งอย่างในหน้าที่ที่เป็นสโคปงานของเขา ในความสมบูรณ์บางครั้งมันก็มีความไม่สมบูรณ์ซ่อนอยู่ บางคนอาจจะเก่งเรื่องนั้น บางคนเก่งเรื่องนี้ ถ้าเราสามารถดึงทักษะความสามารถของเขาออกมาได้ ก็จะทำให้เขาได้รับความชมเชย และไม่รู้สึกว่าเราไม่ยุติธรรมกับเขา แล้วเขาจะไม่รู้สึกว่าตัวเองด้อยกว่า หรือไม่ได้ถูกทอดทิ้ง แต่เขาไปทำอีกส่วนที่เขาถนัด ทำอีกส่วนหนึ่งได้ดีกว่าอีกคนหนึ่ง เป็นการเลือกใช้คนให้ถูกที่ ถูกเวลา และถูกกับงานที่ต้องการให้ทำ

แซม : ภายใต้ทีมงานที่มีเป็นหมื่นคนนี้ จะประกอบไปด้วยคนที่มาจากหลากหลายเจเนอเรชั่น มีวิธีการอย่างไรเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาเรื่องของ Generation Gap

ไพศาล : หัวใจสำคัญอยู่ที่ เราต้องเข้าใจ Insight ของคนแต่ละเจนให้ได้ก่อน อย่างเบบี้บูมเมอร์เขาต้องการความมั่นคงกับชีวิต ก็ต้องให้เรื่องนี้กับพวกเขา ขณะที่กลุ่มเจนเอ็กซ์ วันนี้เข้ามาเป็น Middle Management หรือบางคนเป็น Top Management แล้ว พวกนี้จะเติบโตมากับการได้เห็นพ่อแม่เขาลำบากมาบ้าง แล้วตัวเองเขาก็เข้าสู่ยุคดิจิทัลแล้ว ก็จะเริ่มมีความคิดเป็นของตัวเองมากขึ้น จะมีการบาลานซ์ชีวิตเขาในระดับหนึ่ง เมื่อถึงเวลา เขาอยากมีชีวิตที่สามารถควบคุมได้ อีกส่วนหนึ่งเขาก็ต้องการความปลอดภัย เวลาเราบริหารต้องทำให้เขารู้สึกว่า เขายังมีอิสระทางด้านความคิด กลุ่มนี้ เราชอบมากที่สุดก็คืออย่าปิดกันเขา ต้องเปิดโอกาสให้เขาสามารถใช้ทักษะของพวกเขาอย่างเต็มที่ แล้วก็ใช้วิธีการควบคุมด้วยทางหนึ่ง

         ส่วนเจนวาย จะเป็นกลุ่มที่เติบโตมากับดิจิทัล การเรียนรู้แตกต่างออกไป ไม่ได้เรียนมาจากพ่อแม่หรือสถาบันการศึกษาอย่างเดียว แต่เรียนรู้จากโซเชียลมีเดียต่าง ๆ หรือจากเพื่อน จากการบอกต่อ ความน่าเชื่อถือของเขา ไม่ใช่ครู ไม่ใช่พ่อแม่ กลายเป็นดิจิทัลหรือโซเชียลที่อยู่ใกล้ตัวพวกเขามากกว่า เด็กกลุ่มนี้ จะมีความเบื่อที่ง่ายกว่า

เพราะฉะนั้น การที่จะดึงคนกลุ่มนี้ให้มาทำงานกับเราได้ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย การที่จะทำงานกับพวกเขาได้ ต้องเขาใจบริบทของเขาที่ไม่ต้องการอยู่กับที่ ไม่ต้องการทำอะไรที่มีระยะเวลายาว ต้องการที่จะอยู่กับตัวของเขาเองมากกว่าอย่างอื่น ที่สำคัญเขาไม่ต้องการความมั่นคงในระยะยาวเหมือนพวกเบบี้บูมเมอร์ แต่ต้องการรายได้มาก ๆ เพื่อจะได้ตอบโจทย์การใช้ชีวิตของพวกเขา เราอาจจะใช้รูปแบบของการให้รายได้ตามที่เขาต้องการ แต่ไปลดในส่วนของความมั่นคงอื่น ๆ อย่างการประกันสุขภาพ หรือประกันชีวิตลง เพื่อให้สามารถบาลานซ์ได้ คนกลุ่มนี้สำคัญกับโลกยุคนี้ พิสูจน์ได้จากช่วงโควิด คนที่รับมือกับสถานการณ์ได้ดีที่สุดคือคนเจนวาย เพราะว่า Work form Home เป็นสิ่งที่พวกเขาถามหามากที่สุด แล้วก็มี Creativity สูงมาก เราจะเห็นว่าทำไมช่วงล็อกดาวน์ กระแสต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในโซเชียลมีเดีย จะมีคนกลุ่มนี้ขับเคลื่อนได้ดีที่สุด

แซม : แสดงว่า ถ้าเราเข้าใจ Insight ของพวกเขาได้ เรื่องยากก็จะง่ายขึ้น

ไพศาล : หลักการของผม ผมอาจจะบริหารงานไม่เหมือนคนอื่น แต่ก็อยากฝากเป็นข้อคิดว่า เวลาบริหารคนแต่ละเจนอาจจะไม่มีตำรา ไม่มีแบบแผน แต่อาศัยว่า ความรู้ ความเข้าใจ ผมเข้าใจ Insight ของลูกน้องเรา เข้าใจ Insight ของคนที่ทำงานกับเราในแต่ละเจนได้อย่างไรนั้น ผมเองบริหารคนมาเป็นหมื่น ๆ คน ก็มีการลองผิด ลองถูก ในแต่ละปี ขับเคลื่อนคนหมื่นคนได้ ไม่เคยมีข้อร้องเรียนจากพนักงานว่า ผมไม่ได้เป็นตัวอย่างที่ดี ไม่ยุติธรรม หรือว่า รายได้เขาไม่เหมาะสม อาจจะเป็นเพราะส่วนหนึ่งผมบาลานซ์แต่ละกลุ่มไม่เหมือนกัน เพื่อสร้างความพึงพอใจให้แต่ละกลุ่มได้ใกล้เคียงกันมากที่สุด

แซม : ทราบมาว่า หัวใจสำคัญอีกอย่างที่ทำให้คุณไพศาล สามารถบริหารทีมงานเป็นหมื่นคนได้อย่างมีประสิทธภาพก็คือเรื่องของการ Coaching มีคำแนะนำเรื่องนี้อย่างไรบ้างครับ

ไพศาล : เราต้องรู้ว่าลูกน้องของเราเก่งอะไร ไม่เก่งอะไร วิธีการของผมก็คือ เวลาจะให้เขาทำอะไรสักอย่าง เราต้องมองดูความถนัดของเขาก่อน เพื่อให้เขามีโอกาสที่จะทำได้สำเร็จมากที่สุด ทำให้เขาอยากจะทำ และมีความฮึกเหิม อยากทำมากขึ้นเรื่อย ๆ เวลาที่ผมจะสั่งงาน จะเลือกบุคคล และทักษะที่เขาถนัด เพราะเวลาที่สั่งงานที่เขาไม่ถนัด เขาจะรู้สึกล้มเหลว มันไม่เกิดประโยชน์ จะกลายเป็นว่า เขารู้สึกว่าไม่ยุติธรรมสำหรับเรา จะบีบให้เขาออกหรือเปล่า พนักงานหลายคนรู้สึกแบบนั้น ถ้าเราให้อะไรที่เขาถูกต้อง เขาจะรู้สึกว่าเขามีคุณค่าให้โปรเจคนี้กับเขา เขาทำได้คนเดียว คนอื่น ทำไม่ได้ เลยต้องให้เขาทำ การเลือกคนให้ถูกที่ ถูกเวลา ถูกคน ถูกทักษะ จึงเป็นเรื่องสำคัญมาก

         สมัยก่อน เรา Coaching คน ที่เรียกว่า Career Development โดยเราจะให้ Career Path กับเขา เพื่อจะบอกว่า ณ วันนี้ ที่เขาเริ่มต้นเข้ามาทำงานกับเรา เขาจะมีเส้นทางในการเติบโตทางอาชีพการงานอย่างไร เราจะวางแผนให้เขา รู้สึกว่าเขามีอนาคต

แต่ในปัจจุบันมันกลับกัน สมัยนี้ ไม่ใช่ Career Development แล้ว แต่เป็น Talent Development จะต่างกัน เพราะปัจจุบันเขาไม่ต้องการที่จะเติบโตอย่างไร แต่องค์กรต้องการคนที่มีศักยภาพในการพัฒนาตัวเองอย่างไร เพราะการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันมันเร็วมาก คนที่ไม่มีศักยภาพจะไม่ได้ไปต่อ ทำให้ทุกคนต้องเรียนรู้เพื่อให้สามารถปรับตัวได้ทันกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป ยกตัวอย่างก็คือโควิดที่เกิดขึ้น คนไหนที่ถ้า ไม่ได้ปรับเปลี่ยนตัวเอง คุณไม่ได้ไปต่อแล้ว เพราะธุรกิจคุณเจ๊ง ไม่มีใครมาบอกหรือมาสอนคุณแล้ว ต้องเรียนรู้ทักษะต่าง ๆ ทักษะอันไหนที่ทำให้สามารถไปต่อได้ ต้องดึงออกมาใช้ให้ได้ Talent Management จึงเป็นเรื่องใหญ่สำหรับการพัฒนาบุคลากรในปัจจุบัน เชื่อว่า คำตอบทั้งหมดที่นำเสนออกมา น่าจะช่วย Inspire ในเรื่องของการสร้างทีมได้ไม่มากก็น้อย...

Opinion sharing by

คุณไพศาล อ่าวสถาพร